Je fais suite à mon article de mercredi dernier, intitulé le salaire psychologique. Fabien Renou, sur le journal du net, du 14/05/2012, nous fait un reportage sur cette idée, du comment motiver ses collaborateurs sans les augmenter.
Après avoir parlé de la notion d’exigence et du fait de lâcher la bride, j’évoque aujourd’hui la notion d’améliorer ses compétences.
Se former, pour comprendre, pour progresser, pour maîtriser… est un levier de motivation puissant. Plus je vais me sentir compétent, plus je vais m’investir, plus je vais m’impliquer, plus je vais être motivé, et plus je participe à améliorer les résultats collectifs de l’entreprise.
“C’est une idée novatrice, explique Frédéric Rey-Millet, la récompense peut provenir de l’activité elle-même et plus seulement des résultats.” En clair : les collaborateurs s’investissent davantage dans une mission passionnante que dans une tâche avec une prime à la clef. Cela rejoint les observations de Régis Duchamp sur la génération Y : “s’ils travaillent sur un projet qui leur tient à cœur, ils se transforment en bourreau de travail.” L’intérêt intellectuel se substitue alors à l’intérêt financier.
L’objectif du patron ou du manager, est donc de créer les conditions pour que ses collaborateurs puissent s’impliquer et s’investir au quotidien. Il faut qu’il mette les bonnes personnes au bon endroit, il faut qu’il les fasse monter en compétences, par l’accompagnement terrain, et la formation.
Cette logique d’accompagner les personnes sur du qualitatif, plutôt que sur du quantitatif, commence à faire son chemin. Selon Régis Duchamp : “Un vendeur qui devait réaliser un certain chiffre d’affaires doit par exemple désormais rencontrer ses clients régulièrement”. “Chez Ericsson, collaborateurs et managers se retrouvent 10 fois par an pour parler progrès et implication mais pas résultats”, raconte Frédéric Rey-Milet.
Vouloir améliorer ses compétences est donc un excellent objectif. Cette idée se réfère évidemment à tous les articles que j’ai écrie sur cette différence entre les objectifs de résultats et ceux de performance.
Le résultat est ponctuel et contextuel, alors que la performance peut être durable. Et si la performance est durable, le résultat risque de durer lui aussi.
Raisonner performance, c’est-à-dire vouloir améliorer ses compétences, vouloir apprendre, vouloir progresser tout le temps… Est non seulement un excellent vecteur de motivation, mais également un vecteur de résultat durable.
Vous voulez gagner ? Former vos salariés pour qu’ils deviennent compétents.
GS